Právní servis ze stránek ČMKOS ( www.cmkos.cz )

Pracovněprávní nároky v souvislosti se záplavami

Nedávno i nás postihly ničivé záplavy. Proto bychom se chtěli zeptat, jak se mají řešit některé související pracovněprávní problémy. Především nás zajímá, jak postupovat v případech, kdy se zaměstnanec kvůli velké vodě nedostane do zaměstnání nebo naopak když mu v důsledku záplav v místě pracoviště nebude přidělována práce, když v místě trvalého bydliště poskytne pomoc a kvůli tomu bude mít v práci absenci apod.

Odpověď je třeba rozdělit na několik tematických okruhů.

Zaměstnanec se následkem povodně nedostal do zaměstnání

Tato problematika je upravena v bodě 3 přílohy k nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah důležitých osobních překážek v práci. Zaměstnavatel v tomto případě poskytne zaměstnanci pracovní volno bez náhrady mzdy. Po dohodě se zaměstnavatelem to lze řešit i napracováním zameškané doby a anebo čerpáním dovolené. Všichni zaměstnavatelé, tj. i ti, kteří jsou uvedeni v § 109 odst. 3 zákoníku práce (neprovozují podnikatelskou činnost - např. příspěvkové organizace) mohou v kolektivní smlouvě sjednat nebo ve vnitřním předpisu stanovit, že se jedná o překážku v práci s náhradou mzdy.
Pokud by se jednalo o těžce zdravotně postiženého zaměstnance, který na cestu do zaměstnání používá osobní automobil, vznikl by mu nárok na poskytnutí pracovního volna s náhradou mzdy na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na jeden den (viz bod 4 výše uvedené přílohy).

Je třeba zdůraznit, že se jedná o případ, kdy o přerušení provozu hromadných dopravních prostředků zaměstnanec nevěděl.

Zaměstnanec se nemůže dostavit do zaměstnání ani v dalších dnech

Pracovněprávní předpisy tento případ neupravují. Vzhledem k důvodům, proč se zaměstnanec nemůže dostat do zaměstnání, přicházejí v úvahu poskytnutí pracovního volna bez náhrady mzdy nebo čerpání dovolené. Pokud jde o úhradu zdravotního pojištění, domnívám se, že zaměstnavatelé v těchto případech poskytnutí pracovního volna bez náhrady mzdy nebudou podmiňovat uzavřením dohody o úhradě zdravotního pojištění podle § 9 odst. 3 zákona č. 48/1997 Sb., o veřejném zdravotním pojištění.

Převedení na jinou práci

Pokud je to třeba ke zmírnění bezprostředních následků záplav, může podle § 41 odst. 4 zákoníku práce zaměstnavatel převést zaměstnance i bez jeho souhlasu na jinou práci („na dobu nezbytné potřeby“). Zaměstnanec musí být samozřejmě schopen tuto práci vykonávat, zejména vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem. Pokud by byl převeden na práci, za niž mu náleží nižší mzda (plat), přísluší mu doplatek nejméně do výše průměrného výdělku, a to po celou dobu tohoto převedení. Problematika odměňování je v tomto případě obsažena v § 139 zákoníku práce.

Když zaměstnanci není v době záplav přidělována práce a není převeden na jinou práci, mohou nastat tři různé varianty – překážka v práci na straně zaměstnavatele, překážka v práci z důvodu nepříznivých povětrnostních vlivů nebo překážka v práci z důvodu prostoje.

Překážka v práci na straně zaměstnavatele

Ve většině případů se bude jednat o jinou překážku v práci na straně zaměstnavatele podle § 208 zákoníku práce a zaměstnanci po tuto dobu náleží náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.
Podle názoru autora článku se v tomto případě nejedná o nepříznivé povětrnostní vlivy, ale o živelní událost. Protože tato překážka v práci není v zákoníku práce upravena, jedná se o jinou překážku v práci na straně zaměstnavatele podle § 208 zákoníku práce.

Pojem "nepříznivé povětrnostní vlivy" je upraven v § 207 písm. b) zákoníku práce, není zde však blíže specifikován. Podle dosavadní praxe se jedná např. o přerušení práce vlivem velkých mrazů nebo dešťů na stavbách, na montážích v terénu nebo v lesním hospodářství. Jde tedy o práce v určitých rezortech a profesích – logicky nelze tvrdit, že např. u technickohospodářských zaměstnanců, kterým následkem záplav není přidělována práce, se jedná o překážku v práci uvedenou v § 207 písm. b), tj. o nepříznivé povětrnostní vlivy. Jsem přesvědčen, že ve většině případů nepřidělování práce v důsledku záplav se bude jednat o překážku v práci podle § 208 zákoníku práce.

Nastalou situaci rozhodně nelze řešit tzv. částečnou nezaměstnaností podle § 209 zákoníku práce, tj. že v písemné dohodě uzavřené mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací budou vymezeny vážné provozní důvody. V současné zákoníku práce již vážné provozní důvody nejsou uvedeny. V § 209 odst. 1 je uvedeno, že o tuto překážku v práci na straně zaměstnavatele se jedná pouze v tom případě, kdy u něho došlo k dočasnému omezení odbytu jeho výrobků nebo k omezení poptávky po jím poskytovaných službách. O tento případ však v případě záplav nejde.

Samozřejmě situaci lze po dohodě se zaměstnancem řešit i poskytnutím dovolené. Nelze ji však řešit poskytnutím neplaceného volna, a to ani v případě, že by se na tom zaměstnavatel se zaměstnancem dohodli. Bohužel jde o častou nesprávnou praxi některých zaměstnavatelů, kteří na dobu překážek na jejich straně (především se jedná o prostoje a vážné provozní důvody) zaměstnancům poskytují - po dohodě s ním - neplacené volno. Je to v rozporu se zákoníkem práce i s rozhodováním soudů - viz třeba rozsudek Vrchního soudu ČR ze dne 28. 6. 1995, sp. zn. 6 Cdo 53/94, kde je mj. uvedeno: „Poskytnutí tzv. neplaceného volna (tj. pracovního volna bez náhrady mzdy) zaměstnanci se neřídí dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Toto volno není určeno k řešení překážek v práci, které se vyskytnou na straně zaměstnavatele. Pracovní volno bez náhrady mzdy lze poskytnout jen z důvodu důležitých osobních překážek v práci na straně zaměstnance.“

Překážka v práci z důvodu nepříznivých povětrnostních vlivů

V některých případech nepřidělování práce by se mohlo jednat i o překážku v práci z důvodu nepříznivých povětrnostních vlivů. Uvedu na příkladu: v městě, které bylo částečně zaplaveno, stavební firma staví např. obchod, který leží v místě, kde záplavy nejsou. Následkem dešťů zaměstnanci - například pokrývači - nemohou vykonávat svou práci. Jedná se o překážku v práci podle § 207 písm. b) zákoníku práce (nepříznivé povětrnostní vlivy), nikoliv o překážku v práci podle § 208 zákoníku práce.

Jestliže zaměstnanci nebudou v tomto případě převedeni na jinou práci, přísluší jim náhrada mzdy ve výši nejméně 60 % průměrného výdělku. V kolektivních smlouvách lze dohodnout nebo ve vnitřním předpisu stanovit náhradu mzdy nad 60 % průměrného výdělku. To platí i pro zaměstnavatele, kteří jsou uvedeni v § 109 odst. 3 zákoníku práce, tj. kteří neprovozují podnikatelskou činnost. Jestliže zaměstnanec bude převeden na jinou práci (nelze ho převést bez jeho souhlasu) a náležela by mu nižší mzda (plat), zaměstnavatel je podle § 139 zákoníku práce povinen mu poskytnout doplatek ke mzdě nebo platu do výše průměrného výdělku, kterého zaměstnanec dosahoval před převedením na jinou práci.

Překážka v práci z důvodu prostoje

V některých případech se může rovněž jednat o prostoj. Ten je upraven v § 207 písm. a) zákoníku práce. Jedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele. O prostoj se jedná, např. když zaměstnanci nemohou vykonávat práci v důsledku přerušení dodávky elektrického proudu, plynu, surovin či materiálů, v důsledku chybných pracovních podkladů, vadných přípravků nebo nářadí, čekání na seřizovače, poruchy na strojním zařízení atd. Prostojem se rozumí pouze přechodná, určitým časovým úsekem omezená a zásadně nepředvídatelná překážka v práci. Prostojem rozhodně není pravidelná plánovaná odstávka strojů či zařízení, pravidelné opravy, včetně oprav generálních, nedostatek práce vzhledem k přechodu na jiný výrobní program nebo vzhledem k nedostatku zakázek. Jak je výše uvedeno, v některých případech by se o tuto překážku v práci mohlo jednat - např. když by zaměstnancům nebyla přidělována práce, protože v důsledku záplav byla přerušena dodávka elektrického proudu. Jestliže zaměstnanci nebudou v tomto případě převedeni na jinou práci, přísluší jim náhrada mzdy ve výši 80 % průměrného výdělku. V kolektivních smlouvách lze dohodnout nebo ve vnitřním předpisu stanovit náhradu mzdy vyšší než 80 %. To platí i pro zaměstnavatele, kteří neprovozují podnikatelskou činnost. Jestliže zaměstnanec bude převeden na jinou práci (nelze jej převést bez jeho souhlasu) a náležela by mu nižší mzda (plat), zaměstnavatel je opět podle § 139 zákoníku práce povinen poskytnout mu doplatek ke mzdě nebo platu do výše průměrného výdělku, kterého zaměstnanec dosahoval před převedením na jinou práci.

Souběh více překážek v práci

V řadě případů se bohužel může jednat o tzv. souběh výše uvedených překážek v práci. Příklad: pokrývač nemůže vykonávat práci nejen v důsledku silného deště a větru, ale také v důsledku záplav. Největší problém však nepochybně může nastat v případě souběhu překážky v práci na straně zaměstnance a současně překážky v práci na straně zaměstnavatele. To se nastane například tehdy, když zaměstnanec se v důsledku záplav nemůže dostat do zaměstnání z důvodu, že nejezdí hromadná doprava, ale i kdyby se do zaměstnání dostal, nemohl by práci vykonávat, protože výrobní prostory jsou zaplaveny.

Jedná se o překážku v práci na jeho straně, která by měla být, jak je výše uvedeno řešena, poskytnutím pracovního volna bez náhrady mzdy nebo čerpáním dovolené, ale současně je zde překážka na straně zaměstnavatele, neboť jeho pracoviště jsou zaplaveny. I kdyby se zaměstnanec do zaměstnání dostavil, nebyla by mu práce z výše uvedených důvodů přidělována. V tomto konkrétním případě se skutečně jedná o komplikovaný právní problém, který bude třeba řešit, stejně jako další hraniční případy, zejména na základě ustanovení § 14 odst. 1 zákoníku práce („Výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů jiného účastníka pracovněprávního vztahu a nesmí být v rozporu s dobrými mravy.“) a § 15 odst. 5 zákoníku práce („Zaměstnavatelé jsou povinni pečovat o vytváření a rozvíjení pracovněprávních vztahů v souladu s tímto zákoníkem, s ostatními právními předpisy a s dobrými mravy.“).

Z výše uvedeného vyplývá, že každý případ je třeba posuzovat individuálně. Nezastupitelnou úlohu při řešení těchto případů musí sehrát odbory.

Osobní pomoc při povodních

Jiná situace nastává, když zaměstnanec na základě požadavku příslušného orgánu stanoveného zákonem, např. povodňového orgánu obce, poskytne při povodních osobní pomoc. V tomto případě se podle § 201 zákoníku práce a zejména podle zákona č. 254/2001 Sb., o vodách a na základě § 31 zákona č. 240/2000 Sb., o krizovém řízení, jedná o překážku v práci z důvodu obecného zájmu, konkrétně o občanskou povinnost, a zaměstnanci od zaměstnavatele náleží náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Zaměstnanec musí zaměstnavateli tuto překážku v práci prokázat potvrzením příslušného orgánu, např. povodňového orgánu. O tuto překážku v práci se nebude jednat, pokud zaměstnanec bude pracovat na odstraňování škod pouze na svém domě. Pokud však na svém domě bude pracovat na základě pokynu příslušného orgánu, protože by jeho majetek například mohl ohrozit zdraví nebo majetek jiných fyzických osob, bude se opět jednat o občanskou povinnost. I zde je tedy nutné každý případ posuzovat individuálně.

JUDr. Jaromír ZRUTSKÝ

Nesnesitelné pracovní podmínky

Pracuji u soukromého zaměstnavatele již 4 roky, vždy jsem dodržoval pracovní dobu, vššchny svoje povinnosti a řídil se pracovními předpisy. Mám smlouvu na dobu neurčitou. V ní mám stanoven režim nerovnoměrně rozvržené pracovní doby, s maximální týdenní pracovní dobou 40 hodin. Moje pracovní doba činí 12 hodin denně, střídá se u mě tzv. krátký a dlouhý týden. Pracuji jako vychovatel dětí v obchodním centru a střídám se se svou kolegyní. Za celou pracovní dobu nemáme možnost si odejít na oběd. Když to naší záměstnavatelce opakovaně sdělujeme, vždy nám řekne, ať si na chvíli odskočíme v době, když děti v koutku nebudou. Ale to se za celou dobu stalo asi jen třikrát.

Vadí mi také, že v případě nemoci se s kolegyní musíme vzájemně zastupovat. Na brigádníka pro tyto situace prý zaměstnavatelka nemá peníze a ještě mi vyhrožovala, že když nebudu zaskakovat, nevyplatí mi pohyblivou složku mzdy, což je v mém případě celá polovina mé čisté měsíční mzdy. Nedávno jsem onemocněl a ačkoliv jsem byl v neschopnosti, musel jsem jít do práce, jelikož kolegyně také onemocněla. Rád bych z výše uvedených důvodů co nejdříve, nejlépe okamžitě, rozvázal pracovní poměr, protože to už psychicky nezvládám. Jak mám postupovat?

Pro uvedenou situaci nedává bohužel zákoník práce zaměstnancům žádnou možnost pro okamžité zrušení pracovního poměr. Ten umožňuje zaměstnanci pouze okamžitě zrušit pracovní poměr ze dvou důvodů, a to jestliže:

a) podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce, nebo

b) zaměstnavatel mu nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti.

Dodržování zákoníku práce je povinností nejen zaměstnance, ale i zaměstnavatele. Mezi jeho povinnosti patří i poskytnout zaměstnanci nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce přestávku v práci na jídlo a oddech v trvání nejméně 30 minut; mladistvému zaměstnanci musí být tato přestávka poskytnuta nejdéle po 4,5 hodinách nepřetržité práce. Jde-li o práce, které nemohou být přerušeny, musí být zaměstnanci i bez přerušení provozu nebo práce zajištěna přiměřená doba na oddech a jídlo - tato doba se započítává do pracovní doby.

Další povinností je (viz § 236 odst. 1 zákoníku práce), umožnit zaměstnancům ve všech směnách stravování. Tuto povinnost zaměstnavatel nemá vůči zaměstnancům vyslaným na pracovní cestu. Zaměstnavatel nemůže nutit zaměstnance, aby porušovali léčebný režim v době pracovní neschopnosti a nemůže finančně postihovat zaměstnance za to, že v době pracovní neschopnosti odmítnou vykonávat práci.

Pokud se týká zastupování za nepřítomného zaměstnance formou přesčasové práce, zákoník práce dává zaměstnavateli právo nařídit z vážných provozních důvodů práci přesčas, a to i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami, popřípadě za podmínek uvedených v § 91 odst. 2 až 4, i na dny pracovního klidu. Nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. Nad výše uvedený rozsah může zaměstnavatel požadovat práci přesčas pouze na základě dohody se zaměstnancem.

Celkový rozsah práce přesčas nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. Do počtu hodin nejvýše přípustné práce přesčas ve vyrovnávacím období se nezahrnuje práce přesčas, za kterou bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno.

Pokud zaměstnavatel výše uvedené povinnosti neplní, máte možnost o pomoc požádat úřad práce nebo Inspekci práce. Pracovní poměr můžete bohužel skončit pouze dohodou o rozvázání pracovního poměru nebo výpovědí z pracovního poměru s dvouměsíční výpovědní dobou.

JUDr. František Muška

Omylem vyplacená vyšší mzda

Minulý měsíc mi, ačkoliv jsem dodal potřebné podklady správně, byla vyplacena špatná částka - dostal jsem přibližně o 10 000 Kč více. Můj zaměstnavatel na to přišel, upozornil mě na to a oznámil mi, že mi tu částku strhne z další výplaty. Má na to právo? Navíc šlo o jeho, nikoliv moji chybu...

Bez vašeho souhlasu (bez dohody o srážkách ze mzdy) vám zaměstnavatel omylem vyplacenou mzdu srazit nemůže (viz § 146 a § 147 zákoníku práce). Zaměstnavatel vám správně měl vysvětlit, že vám omylem vyplatil částku 10 000 Kč a že je třeba, abyste mu tuto částku vrátil. Jestliže mu tuto částku nevrátíte, má možnost vymáhat po vás tuto částku soudně. V průběhu soudního sporu by zaměstnavatel musel prokázat, že jste věděl nebo musel z okolností předpokládat, že jde o částku nesprávně určenou nebo omylem vyplacenou, tj. že jste tuto částku nepřijal v dobré víře (§ 331 zákoníku práce). Pro posouzení tohoto sporu bude rozhodující především
- výše omylem vyplacené mzdy, zda jste odměňován hodinovou, nebo měsíční mzdou, tj. zda výše mzdy je v jednotlivých měsících různá, jestli vám jsou poskytovány nenárokové složky mzdy atd.
Pokud vám omylem vyplacenou částku zaměstnavatel již srazil ze mzdy, máte několik možností:
a) požadovat vyplacení této nezákonně sražené částky s tím, že mu jiné nevrátíte, protože se domníváte, že jste ji přijal v dobré víře,
b) požadovat vyplacení této nezákonně sražené částky s tím, že zaměstnavateli navrhnete vrácení této částky po splátkách,
c) požadovat vyplacení této nezákonně sražené částky nebudete.

Úraz při cestě na oběd

V areálu zaměstnavatele jsem při cestě na oběd utrpěl úraz. Zaměstnavatel ho odmítá uznat jako úraz pracovní. Je jeho postup správný?

Postup zaměstnavatele není správný. Podle § 274 odst. 1 zákoníku práce se jedná o úkon, který je v přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů. Jedná se tedy o pracovní úraz. V tomto smyslu jednejte se zaměstnavatelem. Především je nutné písemně mu sdělit, že požadujete, aby tento úraz byl řádně odškodňován podle zákoníku práce, jinak budete nucen se svých oprávněných nároků domáhat soudní cestou. Jestliže u zaměstnavatele působí odbory, požádejte je o pomoc. Promlčecí lhůta činí dva roky. O pracovní úraz by se nejednalo, pokud by cesta na oběd byla konána mimo objekt (areál) zaměstnavatele.

Co s sebou nese zkrácení pracovní doby

Vzhledem k tomu, že podnik, ve kterém pracuji má málo zakázek a nejsou zde odbory, jednal se všemi zaměstnanci ohledně sjednání kratší pracovní doby. Pracovní doba by se měla zkrátit ze 40 hodin týdně na 32 hodin týdně. S každým zaměstnancem bude uzavřena dohoda o změně pracovní smlouvy. To zkrácení pracovní doby prý bude na omezenou dobu. Mám v této souvislosti dva dotazy.
1. Je to vůbec legální postup?
2. Nepoškodí nás to na průměrném výdělku?

ad 1.:
Tento postup je legální.
ad 2.:
Sjednaná kratší pracovní doba nemůže ovlivnit (tj. snížit) výši průměrného hodinového výdělku. Mohla by však ovlivnit výši průměrného měsíčního výdělku zaměstnance, který se např. používá v případě výpočtu odstupného, nebo průměrného měsíčního čistého výdělku uplatňovaného v případě výpočtu výše podpory v nezaměstnanosti.
Příklad:
Zaměstnanec má stanovenou 40hodinovou týdenní pracovní dobu, pracuje pondělí až pátek, 8 hodin denně. Výše průměrného hodinového výdělku činí 100 Kč. Na základě dohody o změně pracovní smlouvy bude sjednána kratší pracovní doba: 32 hodin týdně, pracovat bude pondělí až čtvrtek, 8 hodin denně. Takto bude pracovat celé druhé čtvrtletí roku 2009. V měsíci červenci 2009 obdrží výpověď z důvodu organizačních změn. Má nárok na odstupné. Průměrný měsíční výdělek se bude zjišťovat z druhého kalendářního čtvrtletí 2009.
Výpočet výše odstupného (podle § 356 odst. 2 zákoníku práce):
I. v případě stanovené týdenní pracovní doby 40 hodin:
100 x 4,348 x 40 = 17 392 Kč za kalendářní měsíc
Vysvětlivky:
100 ............. výše průměrného hodinového výdělku
4,348 ........... průměrný počet týdnů v průměrném roce
40 .............. týdenní pracovní doba (5 x 8)
II. v případě kratší pracovní doby 32 hodin týdně (pouze 4 dny v týdnu):
100 x 4,348 x 32 = 13 914 Kč za kalendářní měsíc
Z výše uvedeného příkladu vyplývá, že v některých případech (snad pouze výjimečných) by zaměstnanec mohl být poškozen na pracovněprávních nárocích, např. pokud jde o odstupné. Obdobně by byl zaměstnanec poškozen v případě, že by pracoval sice pondělí až pátek, ale jen 6 hodin denně, tj. 30 hodin týdně (100 x 4,348 x 30 = 13 044 Kč).
Jestliže kratší pracovní doba bude sjednána pouze na část příslušného kalendářního čtvrtletí, domnívám se, že zaměstnavatelé v těchto případech budou při výpočtu vycházet ze stanovené týdenní pracovní doby (v našem případě 40 hodin týdně). Jiný postup by byl rozporu s dobrými mravy - viz § 13 odst. 5 a § 14 odst. 1 zákoníku práce.

Kdy smí být uveden důvod rozvázání pracovního poměru

Je zaměstnavatel povinen do potvrzení o zaměstnání – do tzv. zápočtového listu – uvést důvod skončení pracovního poměru? Podle mého názoru to udělat nesmí, protože tím může zaměstnanci způsobit škodu, která bude spočívat v tom, že jiný zaměstnavatel s ním z tohoto důvodu neuzavře pracovní poměr.

Podle § 313 odst. 1 zákoníku práce zaměstnavatel musí v potvrzení o zaměstnání uvést důvod rozvázání pracovního poměru pouze v tom případě, když pracovní poměr zaměstnance byl rozvázán z důvodů porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. V jiných případech to uvádět nesmí

Bez souhlasu nelze byt pronajímat

Jsem vážně nemocná a před nedávnem jsem ovdověla. Žiji z vdovského důchodu a podpory v nezaměstnanosti. Mám předdůchodový věk a nikdo mne nechce zaměstnat. Obdržela jsem oznámení pronajímatele o zvýšení nájemného od ledna 2009. Když zaplatím nájemné, nebudu mít na živobytí. Napadá mne jediné řešení. Chci se nastěhovat ke kamarádce a byt budu pronajímat. Je to možné?

Nejdříve se obraťte na sociální odbor příslušného městského úřadu, zda nesplňujete podmínky pro vznik nároku na příspěvek na bydlení, popřípadě i na doplatek na bydlení. Příspěvek na bydlení je dávkou státní sociální podpory podle zákona č. 117/1995 Sb., ve znění pozdějších předpisů. Touto dávkou stát přispívá na náklady na bydlení rodinám a jednotlivcům s nízkými příjmy bez ohledu na to, zda jde o byt obecní, družstevní, v soukromém vlastnictví nebo bydlení ve vlastním domě. Nárok na příspěvek na bydlení má vlastník či nájemce bytu přihlášený v bytě k trvalému pobytu, jestliže 30 % (v Praze 35 %) příjmů rodiny nestačí k pokrytí nákladů na bydlení a zároveň těchto 30 % (v Praze 35 %) příjmů rodiny je nižší než příslušné normativní náklady stanovené zákonem. Doplatek na bydlení upravuje zákon číslo 111/2006 Sb., o pomoci v hmotné nouzi, ve znění pozdějších předpisů. Tento zákon řeší nedostatek příjmu k uhrazení nákladů na bydlení tam, kde nestačí vlastní příjmy osoby či rodiny, včetně příspěvku na bydlení ze systému státní sociální podpory.

Pokud chcete byt pronajímat, je třeba zdůraznit, že pronajímat byt můžete jedině se souhlasem pronajímatele. Občanský zákoník pronájem bytu řeší v § 719. Pokud byste pronajímala byt bez souhlasu pronajímatele, bylo by toto vaše počínání považováno za hrubé porušení povinností nájemce ve smyslu § 711 odst. 2 písm. b) občanského zákoníku a byl by dán výpovědní důvod nájmu bytu bez svolení soudu. U této výpovědi se může nájemce bránit do 60 dnů od doručení výpovědi žalobou na neplatnost výpovědi podanou u příslušného soudu; jako bytová náhrada se poskytuje pouhé přístřeší.

JUDr. Jitka KOCIANOVÁ

Zkušební dobu nelze sjednat při změně pracovního poměru

Je možné uzavřít zkušební dobu i při prodloužení pracovního poměru na dobu určitou? Zaměstnavatel mě nutí, abych podepsal dodatek k pracovní smlouvě, kde bude jednak prodloužení délky trvání pracovního poměru, jednak nová zkušební doba v trvání tří měsíců.

Zkušební dobu lze platně sjednat pouze při vzniku pracovního poměru, nikoliv při jeho změně. Jestliže podepíšete výše uvedenou dohodu o změně pracovního poměru, platné bude pouze jednání o prodloužení délky trvání pracovního poměru - ujednání o zkušební době bude neplatné.

Průměrný výdělek pro výpočet odstupného

Naše firma - jedná se o společnost s ručením omezeným - končí se zaměstnancem pracovní poměr z organizačních důvodů a nyní bude vyplácet odstupné ve výši tří průměrných měsíčních platů. Odstupné se bude vyplácet společně se mzdou za měsíc srpen. Průměrný výdělek se zjistí z předcházejícího kalendářního čtvrtletí. Pro tento případ tedy budou rozhodným kalendářním čtvrtletím měsíce duben, květen a červen. V červnu zaměstnanec odpracoval celý měsíc, v květnu také, ale v dubnu byl 20 dní nemocný, takže místo obvyklé mzdy jsme mu vyplatili o více než polovinu méně. Započítává se mzda za měsíc duben snížená kvůli nemoci zaměstnance do odstupného jen v této výši?

V § 353 zákoníku práce je stanoveno, že průměrný výdělek zjistí zaměstnavatel z hrubé mzdy nebo platu zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z odpracované doby v rozhodném období.
Rozhodné období je za obvyklých okolností vždy bezprostředně předcházející kalendářní čtvrtletí. Pokud zaměstnanec nastoupí do pracovního poměru v průběhu kalendářního čtvrtletí, pak je rozhodným obdobím doba od jeho nástupu do konce příslušného kalendářního čtvrtletí. Pokud se stane, že zaměstnanec v průběhu rozhodného období neodpracuje alespoň 21 dní, namísto průměrného výdělku se použije tzv. pravděpodobného výdělku.

Co je to mzda, stanoví § 109 odst. 2 zákoníku práce. Mzdou se rozumějí peněžitá plnění nebo peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytovaná zaměstnavatelem zaměstnanci za práci. Za mzdu se nepovažují plnění poskytovaná podle zvláštních předpisů v souvislosti se zaměstnáním, zejména náhrady mzdy, odstupné, cestovní náhrady, výnosy z kapitálových podílů (akcií) nebo obligací a odměna za pracovní pohotovost. Ani nemocenské dávky nejsou mzdou.

Z uvedeného tedy vyplývá, že při zjišťování průměrného výdělku nebude zaměstnavatel do odpracovaných dní započítávat dobu pracovní neschopnosti a do mzdy nezapočítá nemocenské dávky. Zaměstnanci se tedy neprojeví doba pracovní neschopnosti na výši průměrného výdělku.

Kdo smí nahlížet do osobního spisu

Velice rád bych se podíval do svého osobního spisu, který na mě vede zaměstnavatel. Mám na to ale vůbec právo? Slyšel jsem, že do něj může nahlížet kterýkoliv vedoucí zaměstnanec a člen dozorčí rady podniku, to je pravda?

Zaměstnanec má právo nahlížet do svého osobního spisu, což vyplývá z § 312 odst. 3 zákoníku práce. Na náklady zaměstnavatele si dokonce můžete z dokladů v něm obsažených činit stejnopisy (fotokopie). Do osobního spisu zaměstnance nemůže nahlížet kterýkoliv vedoucí zaměstnanci, ale pouze ti, kteří jsou mu nadřízeni. Člen dozorčí rady do osobního spisu zaměstnance nahlížet nesmí. Vyplývá to z § 312 odst. 2 zákoníku práce.

Firemní směrnice o ochraně obchodního tajemství

Jednatel naší společnosti vydal směrnici o ochraně obchodního tajemství a o s tím související loajalitě zaměstnanců. Mimo jiné se v ní objevuje zákaz šíření informací o mzdových podmínkách ve firmě, o benefitech zaměstnanců, přesčasech apod. Jsme přesvědčeni, že vymáhání tohoto nařízení a případný postih jsou značně problematické, a domníváme se, že tato ustanovení by měla být obsažena spíše v pracovním řádu než ve směrnici, která se odvolává na hospodářský zákoník. Máme pravdu?

Především se domnívám, že upravuje-li zaměstnavatel vnitřním předpisem povinnosti zaměstnanců, mělo by se jednat o akt vydaný podle zákoníku práce, neboť jeho pracovněprávní povaha je zcela zřejmá. Vhodným nástrojem pak skutečně může být pracovní řád, který má podle § 306 odst. 1 zákoníku práce rozvádět ustanovení tohoto zákona, pokud jde o povinnosti zaměstnavatele a zaměstnanců vyplývající z pracovněprávních vztahů.

Nejdůležitější je nicméně obsah popsané vnitřní směrnice. Při jeho posuzování musíme vyjít z pravidla, podle kterého zaměstnavatel nemůže pracovním řádem zakládat zaměstnancům nové povinnosti, nýbrž pouze konkretizovat ty, které jim už vyplývají ze zákoníku práce nebo jiného právního předpisu.

Z povinností, které zákoník práce výslovně zaměstnancům ukládá a které mají souvislost s dotazovanou problematikou, je vhodné zmínit povinnost zaměstnanců nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele – viz § 301 písm. d) zákoníku práce. Pak je třeba zamyslet se nad tím, kam až sahá rozsah oprávněných zájmů zaměstnavatele, které zaměstnanci nesmějí porušovat či ohrožovat, a kde už to hraničí s jejich osobní a soukromou sférou, do níž naopak zaměstnavatel nemůže zasahovat.

Podle mého názoru zaměstnavatel s přihlédnutím ke konkrétním okolnostem může trvat kupříkladu na tom, aby zaměstnanci žádným způsobem nešířili informace o ekonomické situaci zaměstnavatele, o jeho obratu, ziscích, dluzích apod. Vynášení takovýchto informací totiž v některých případech skutečně může narušit zájmy zaměstnavatele.

Co se týče podmínek odměňování zaměstnanců, mám za to, že do kategorie informací, které mohou narušovat oprávněné zájmy zaměstnavatele, snad lze zařadit informaci o tom, jak vysoké jsou celkové mzdové náklady zaměstnavatele.

Zaměstnavatel ale podle mého názoru nemůže zaměstnancům zakázat sdělovat například údaj o své mzdě. Právě údaj o výši mzdy a jejích jednotlivých složkách totiž spadá do osobní sféry zaměstnance, kam by zaměstnavatel neměl zasahovat. Navíc je samozřejmě pravdou to, že faktické uplatňování zákazu sdělit jakékoli osobě údaj o výši mzdy by bylo poměrně nesnadné.

Do práce v obleku?

Zaměstnavatel po nás vyžaduje chodit do práce ve společenském oděvu, přitom nepatříme k povoláním, kde je obvyklé nosit "uniformu". Protože nerad chodím v saku, prosím o odpověď na následující otázky:

1. Má zaměstnavatel právo vyžadovat po zaměstnanci společenský oděv?

2. Může být nenošení společenského oděvu klasifikováno jako neuspokojivé pracovní výsledky ve smyslu § 52 písm. f) zákoníku práce?

3. Neměl by zaměstnavatel, jestliže vyžaduje nošení společenského oděvu, vyplácet zaměstnancům příspěvek na pořízení tohoto oděvu?

Odpověď na uvedený dotaz lze jen těžko hledat v textu paragrafů zákoníku práce nebo jiného právního předpisu. Pokud už bychom v něm nějaká relevantní pravidla chtěli hledat, budeme se muset spokojit s normou, podle níž výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů jiného účastníka pracovněprávních vztahů a nesmí být v rozporu s dobrými mravy (§ 14 odst. 1 zákoníku práce). Z širšího významového pojetí dobrých mravů lze také vyvodit, že bychom obsah pracovněprávních vztahů měli posuzovat také kritériem obvyklosti a přiměřenosti.

Pod zorným úhlem přiměřenosti a obvyklosti bychom se v první řade měli podívat na samotný fakt, že zaměstnavatel vyžaduje po zaměstnancích určitý způsob oblékání. Pravdou je, že oblečení zaměstnanců je jejich osobní záležitostí, do níž by zaměstnavatel bez závažného důvodu neměl zasahovat. Na druhou stranu ale musíme připustit, že zaměstnanci v řadě profesí jednají jménem svého zaměstnavatele nebo jej minimálně různým způsobem reprezentují. Ať chceme či nechceme, způsob a úroveň oblékání vypovídá o člověku, jakož i o tom, s kým je v daném společenském vztahu spojován, poměrně dost. Zaměstnavateli, kterému záleží na podnikové kultuře a udržování svého image, se proto nedivím, pokud v některých odůvodněných případech vznáší požadavky na úroveň oblečení svých zaměstnanců a bez dalšího tyto požadavky nepovažuji za problematické.

Důležitá je přiměřenost

Aby se ovšem zaměstnavatel nedostal do střetu s obecným principem dobrých mravů, je třeba i tyto požadavky posoudit podle kritérií přiměřenosti. K tomu bude zejména třeba zvážit, o jakého zaměstnance se jedná a jak daleko zaměstnavatelovy požadavky zasahují. K vynesení definitivního soudu o tom, zda požadavek týkající se ošacení zaměstnanců je či není přiměřený, je v každém jednotlivém případě třeba vzít do úvahy tyto konkrétní souvislosti.

Na základě testu přiměřenosti aplikovaného na modelové krajní situace nepochybně dospějeme k závěru, že požadavek zaměstnavatele, aby zaměstnanci pracující v dělnické profesi přicházeli do podniku oděni v obleku, košili a kravatě předepsaných prestižních značek, když pořizovací cena těchto kusů oděvu převyšuje průměrný měsíční výdělek dotčených zaměstnanců, je zjevně nepřiměřený a potud nemravný. Podobně nepřiměřené a rovněž nemravné ovšem bude, pokud se zaměstnanec zastávající vysokou manažerskou pozici dostaví na důležité obchodní jednání, na němž má zastupovat a reprezentovat svého zaměstnavatele, v šortkách a tričku se zábavným potiskem.

Mezi těmito extrémy se pak pohybují situace, které mají blíže k jednomu nebo k druhému, případně stojí mezi nimi a vyhovují tedy požadavkům na běžně pojímanou přiměřenost.

Oprávněné zájmy zaměstnavatele

Mám-li tedy odpovědět na první otázku položenou ve vašem dotazu, jsem toho názoru, že zaměstnavatel v některých případech skutečně může od zaměstnanců požadovat určitou formální úroveň oblečení. Je-li to přiměřené profesi daného zaměstnance a konkrétní příležitosti, resp. snaze zaměstnavatele o udržování určité podnikové kultury, nepovažuji tento požadavek za rozporný se zákonem. Otázkou spíše zůstává, zda je takovýto požadavek kladený zaměstnavatelem vůbec nutný. Povinnost jednat v souladu s dobrými mravy a s ohledem na oprávněné zájmy druhého účastníka pracovněprávního vztahu ukládá totiž zákon vedle zaměstnavatele samozřejmě i zaměstnanci, jenž by úroveň svého oblečení měl volit se zřetelem k těmto pravidlům sám od sebe, tedy aniž by mu to zaměstnavatel musel výslovně nařídit.

Pokud nicméně zaměstnavatel uvedený výslovný požadavek vznese, přece jen bych jej i s ohledem na to, že oblečení je soukromá záležitost zaměstnanců, považoval spíše než za „tvrdé“ pravidlo za jakési dobře míněné doporučení. Jestliže pak zaměstnanec takové doporučení ze strany zaměstnavatele nedodrží, rozhodně bych toto jednání automaticky nepovažoval za porušení povinností zaměstnance, které by mohlo směřovat i k rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele. Takto vážný následek by snad přicházel do úvahy v případě, kdy se nevhodné oblečení zaměstnance ocitne za hranicí dobrých mravů a bude znamenat skutečně vážný zásah do oprávněných zájmů zaměstnavatele.

A zda by měl zaměstnavatel zaměstnancům na požadované oblečení přispívat? Inu, snad až na určité výjimky je obvyklé, že zaměstnanci chodí do práce oblečení. Příspěvek na oděv by je přitom od zaměstnavatele ani nenapadlo vyžadovat. Opět se tím dostáváme k už několikrát zmiňované obvyklosti a přiměřenosti. Pokud požadavky zaměstnavatele týkající se oděvu z těchto hranic nevybočí, mám za to, že zaměstnavatele žádná povinnost přispívat zaměstnancům na oblečení stíhat nebude.

Kdo odpovídá za odcizené nářadí?

Jako odpovědné osobě mi byly svěřeny různé přístroje a nářadí. Jsou uvedeny na mojí inventární kartě. Tyto věci jsou v době mé nepřítomnosti k dispozici i ostatní zaměstnancům. Při inventarizaci majetku bylo zjištěno, že některé věci chybějí a zaměstnavatel po mně hodlá vyžadovat náhradu škody. Má na to v tomhle případě právo? Za takový majetek přece nemohu nést zodpovědnost, protože za něj nemůžu ručit v době své nepřítomnosti. Jen na doplnění: dohodu o hmotné zodpovědnosti s ostatními zaměstnanci nelze uzavřít, protože do dílny běžně chodí opravovat nebo provádět údržbu i řidiči či jiní zaměstnanci podniku, a z tohoto důvodu je dílna v pracovní době stále odemčena.

Z dotazu vyplývá, že zřejmě přístroje a nářadí máte svěřeny na základě dohody o odpovědnosti, což není správné. Na základě této dohody přebírá zaměstnanec odpovědnost za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat. Za ně se považují hotovost, ceniny, zboží, zásoby materiálu nebo jiné hodnoty, které jsou předmětem obratu nebo oběhu, s nimiž má zaměstnanec možnost osobně disponovat po celou dobu, po kterou mu byly svěřeny.

Podle § 252 odst. 4 zákoníku práce se zaměstnanec zprostí odpovědnosti zcela nebo zčásti, jestliže prokáže, že schodek vznikl zcela nebo zčásti bez jeho zavinění, zejména že mu bylo zanedbáním povinnosti zaměstnavatele znemožněno se svěřenými hodnotami nakládat.

V tomto případě jsou vám svěřeny individuální předměty. Jestliže jde o individuálně svěřené předměty s hodnotou nižší než 50 000 Kč, je dostačující, pokud jsou zaměstnanci předány proti potvrzení (předmět musí mít ovšem zaměstnanec v individuální dispozici). Dosahuje-li hodnota svěřeného předmětu (včetně příslušenství nebo souboru) 50 000 Kč a výše, je nutné o svěření předmětu se zaměstnanci sepsat dohodu o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů podle § 255 odst. 2 zákoníku práce.

Jak již bylo uvedeno, za svěřené individuální předměty zaměstnanec odpovídá, pouze pokud má s nimi možnost osobně disponovat po celou dobu, po kterou mu byly svěřeny. Pak se předpokládá zavinění zaměstnance a zaměstnanec je povinen uhradit skutečnou škodu v nelimitované výši. Jestliže se svěřenými předměty nemá možnost osobně disponovat po celou dobu, po kterou mu byly svěřeny, zaměstnavatel může v případě jejich ztráty uplatňovat pouze náhradu škody z titulu obecné odpovědnosti podle § 250 zákoníku práce. Zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli za škodu, kterou mu způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Byla-li však škoda způsobena také porušením povinností ze strany zaměstnavatele, odpovědnost zaměstnance se poměrně omezí.

Při vzniku škody v souvislosti s obecnou odpovědností zaměstnance je zaměstnavatel povinen prokázat zavinění zaměstnance.

Přechod práv a povinností na nového zaměstnavatele

Mám pracovní smlouvu na dobu neurčitou, jsem zaměstnána rok jako pokojská v hotelu. Nyní se zaměstnavatel rozhodl hotel pronajmout jiné osobě, se zaměstnanci nebylo nic projednáno a pouze nám bylo oznámeno, že dostaneme novou pracovní smlouvu a také novou tříměsíční zkušební dobu. Mám nárok na odstupné, pokud bych novou smlouvu odmítla podepsat? A na co bych si případně v nové smlouvě měla dát pozor?

Jestliže má zaměstnanec uzavřený pracovní poměr se zaměstnavatelem a tento zaměstnavatel se časem rozhodne svoji firmu nebo její část prodat či pronajmout jinému zaměstnavateli, jde o klasický přechod práv a povinností přesně tak, jak je po právní stránce řešen v § 338 a následujících zákoníku práce.

Podle § 338 odst. 2 zákoníku totiž práce platí, že dochází-li k převodu činnosti zaměstnavatele nebo části činnosti zaměstnavatele nebo k převodu úkolů zaměstnavatele anebo jejich části k jinému zaměstnavateli, přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů v plném rozsahu na přejímajícího zaměstnavatele. Za úkoly nebo činnost zaměstnavatele se pro tyto účely považují zejména úkoly související se zajištěním výroby nebo poskytováním služeb a obdobná činnost podle zvláštních právních předpisů, které právnická nebo fyzická osoba provádí v zařízeních určených pro tyto činnosti nebo na místech obvyklých pro jejich výkon pod vlastním jménem a na vlastní odpovědnost. Za přejímajícího zaměstnavatele se bez ohledu na právní důvod převodu a na to, zda dochází k převodu vlastnických práv, považuje právnická nebo fyzická osoba, která je způsobilá jako zaměstnavatel pokračovat v plnění úkolů nebo činností dosavadního zaměstnavatele nebo v činnosti obdobného druhu.

Z toho vyplývá, že pracovní poměr při přechodu práv a povinností pokračuje podle původní pracovní smlouvy i nadále u nového zaměstnavatele a není důvod k sepisování žádné nové pracovní smlouvy a už vůbec ne k sjednávání nové zkušební doby! Pokud stávající a přejímající zaměstnavatel trvají na sjednání nové pracovní smlouvy či dokonce na sjednání nové zkušební doby, naplňují tím skutkovou podstatu přestupku na úseku pracovního poměru podle § 12 zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, za což jim hrozí od tohoto úřadu pokuta až do výše 300 000 Kč. Je věcí rozhodnutí každého zaměstnance, zda podá příslušnému inspektorátu práce v této věci podnět ke kontrole a dalšímu řízení. Zaměstnanec by měl rozhodně odmítnout podepsat „novou“ pracovní smlouvu s dalším zaměstnavatelem, protože k tomu není žádný právní důvod.

Stejně tak v tomto konkrétním případě dochází či došlo k dalšímu porušení zákoníku práce tím, že stávající i přejímající zaměstnavatel nesplnili tzv. informační povinnost. Podle § 339 zákoníku práce platí, že před přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů k jinému zaměstnavateli jsou dosavadní zaměstnavatel a přejímající zaměstnavatel povinni informovat odborovou organizaci nebo radu zaměstnanců o této skutečnosti a projednat s nimi za účelem dosažení shody
a) stanovené nebo navrhované datum převodu,
b) důvody převodu,
c) právní, ekonomické a sociální důsledky převodu pro zaměstnance,
d) připravovaná opatření ve vztahu k zaměstnancům.
Nepůsobí-li u zaměstnavatele odborová organizace ani rada zaměstnanců, je dosavadní a přejímající zaměstnavatel povinen informovat zaměstnance, kteří budou převodem přímo dotčeni, a projednat s nimi výše uvedené skutečnosti.

Pokud jde o právo na odstupné, je nezbytné vycházet v souladu s § 67 zákoníku práce z toho, že v souvislosti s organizačními změnami u zaměstnavatele přichází právo na odstupné v úvahu jen při skončení pracovního poměru z podnětu zaměstnavatele. Podle § 67 odst. 1 zákoníku práce platí, že zaměstnanec, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) zákoníku práce, čili z důvodu tzv. organizačních změn, nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně trojnásobku průměrného výdělku. V žádném případě však zaměstnanci nevzniká právo na odstupné tehdy, jestliže výpověď z pracovního poměru dává sám tento zaměstnanec.

Kdo všechno má právo na informace od zaměstnavatele?

V § 276 zákoníku práce se uvádí, že právo na informace a projednání mají pouze zaměstnanci v pracovněprávním vztahu. Máme odborovou organizaci, ve které je předsedou důchodce, který v pracovněprávním vztahu k zaměstnavateli není. Má právo na informace od zaměstnavatele? Nebo se tyto informace budou projednávat prostřednictvím např. místopředsedy ZO, který se v pracovněprávním vztahu se zaměstnavatelem nachází?

Jestliže u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace, plní zaměstnavatel povinnosti uvedené v § 276 až § 280 zákoníku práce vůči všem zaměstnancům - to vyplývá právě z § 276 zákoníku práce. Je logické, že tyto povinnosti nemá vůči fyzickým osobám, které u něho nejsou v pracovním poměru.

Pokud však u zaměstnavatele působí odborová organizace, která zde plní funkci zástupce zaměstnanců, zaměstnavatel musí jednat s jejím orgánem stanoveným stanovami této odborové organizace. Jestliže by zaměstnavatel odmítl s tímto odborovým orgánem jednat z toho důvodu, že jeho členem není zaměstnanec, porušil by tím platné právní předpisy, zejména čl. 27 Listiny základních práv a svobod, protože by tím závažným způsobem zasáhl do ústavního práva občanů odborově se organizovat. Dále by tímto jednáním porušil Úmluvu Mezinárodní organizace práce č. 98 o provádění zásad práva organizovat se a kolektivně vyjednávat, která byla zveřejněna ve Sbírce zákonů pod číslem 470/1990 a je proto součástí našeho právního řádu. Zde je mimo jiné uvedeno, že organizace pracovníků a zaměstnavatelů požívají při ustavování, činnosti nebo správě svých organizací náležité ochrany proti jakémukoli zasahování jedněch do záležitostí druhých, ať již přímému či prostřednictvím zástupců nebo členů.

Ještě je vhodné zdůraznit, že zaměstnavatel musí jednat s celým odborovým orgánem. Vyplývá to mimo jiné z § 15 odst. 2 zákoníku práce.

Bývalý zaměstnavatel zadržuje můj zápočtový list

Ukončil jsem pracovní poměr z důvodu nevyplacení mzdy. Výpověď jsem zaměstnavateli poslal doporučeně, ale obsílka nebyla převzata a mně se vrátila zpět. Jak mám od zaměstnavatele získat zápočtový list? Vzdor několika telefonickým slibům mi ho stále neposlal.

Doporučuji zaměstnavateli - raději osobně - předat dopis tohoto znění:

„............. (přesný název a adresa zaměstnavatele)

Žádost o vydání potvrzení o zaměstnání

Dne ......... jsem s vaší společností rozvázal pracovní poměr výpovědí. Přestože jsem vás opakovaně žádal o vydání potvrzení o zaměstnání, nestalo se tak. Upozorňuji vás, že podle ustanovení § 313 odst. 1 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vydat potvrzení o zaměstnání a že jeho nevydáním mně můžete způsobit i škodu. Tato škoda by mi mohla vzniknout tím, že jiný zaměstnavatel by se mnou z důvodu, že nemám potvrzení o zaměstnání, neuzavřel pracovní poměr. Škodou by v tomto případě byl tzv. ušlý výdělek, na který by mi u tohoto zaměstnavatele vznikl nárok.
Pokud toto potvrzení neobdržím do .............., budu nucen se svého nároku domáhat soudní cestou. Tuto žádost považujte za poslední pokus o mimosoudní vyřešení tohoto sporu.

V .................... dne .............

Jméno, příjmení a adresa zaměstnance“

Kromě toho máte možnost se obrátit na příslušný Oblastní inspektorát práce a požádat o provedení kontroly.

JUDr. Jaromír ZRUTSKÝ

Odměny odborových funkcionářů

Je pravda, že z odměny funkcionáře závodního výboru odborové organizace se musí platit nejen daň z příjmů, ale i zdravotní pojištění?

Bohužel je tomu tak. Od 1. 1. 2008 se z odměny za výkon funkce v odborech musí odvádět zdravotní pojištění, a to odborová organizace jako zaměstnavatel ve výši 9 % (musí se přihlásit jako plátce pojistného) a odborový funkcionář ve výši 4,5 %. Jedná se o stejný systém, jako u odvodů ze mzdy zaměstnanců.

Zdravotnímu pojištění nepodléhá pouze odměna z dohody o provedení práce. Tu však na výkon funkce v odborových organizacích uzavřít nelze. Nepřímo to vyplývá z rozhodnutí soudů - například v rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 313/2007 ze dne 13. 12. 2007 je mimo jiné uvedeno: „Činnost statutárního orgánu společnosti s ručením omezeným nevykonává fyzická osoba v pracovním poměru, a to ani v případě, že není společníkem, neboť funkce statutárního orgánu společnosti není druhem práce ve smyslu ustanovení § 29 odst. 1 písm. a) zákoníku práce a vznik a zánik tohoto právního vztahu není upraven pracovněprávními předpisy a řídí se obsahem společenské smlouvy (R 13/1995). Skutečnost, že fyzická osoba byla jmenována statutárním orgánem společnosti s ručením omezeným (jednatelem), sama o sobě nebrání tomu, aby uzavřela s touto společností smlouvu (dohodu) podle pracovněprávních předpisů, jestliže smlouva (dohoda) nesměřuje ke vzniku pracovního poměru nebo jiného pracovněprávního vztahu, jehož náplní by byl výkon činnosti statutárního orgánu společnosti s ručením omezeným. Uvedená smlouva je tak ve smyslu ustanovení § 242 odst. 2 písm. a) zákoníku práce neplatným právním úkonem a nemohl podle ní vzniknout mezi žalobcem a žalovanou společností platný pracovní poměr nebo jiný pracovněprávní vztah.“

Dohodu o provedení práce však lze uzavřít s řadovým členem odborů, s odborovým funkcionářem i s nečlenem odborů na jinou činnost pro odborovou organizaci, například na zabezpečení dětského tábora, vedení knihovny, vedení skladu sportovních potřeb, zabezpečení rekreace či zájezdu atd. V tomto případě lze dohodu o provedení práce uzavřít i se členem závodního výboru. S hospodářkou ZO/MO (není zde rozhodující, zda je členem ZV či nikoliv) je možné dohodu o provedení práce uzavřít na vedení účetnictví ZO/MO.

Na základě výše uvedeného dávám na zvážení, zda nebude vhodné odměny nahradit jinou legální formou. Mohlo by se například jednat o poskytování příspěvku na používání mobilního telefonu nebo internetu. Odboroví funkcionáři pro odborové účely používají svůj mobilní telefon, internet a elektronickou poštu. Je proto logické, že by jim odborová organizace na to měla přispět. Muselo by se to samozřejmě zapracovat do Zásad hospodaření odborové organizace a také do rozpočtu. V rozpočtu by se to zařadilo do hospodářsko-správních výdajů. Není pravda, že to je odměna - není to poskytováno za výkon funkce, ale hradí se tak určité výdaje, které odborovému funkcionáři vznikají v souvislosti s výkonem funkce. Není to ani dar, protože se nejedná o bezplatné plnění. Nejedná o nějaké obcházení zákona, ale o zcela legální postup, musí to však být upraveno v zásadách hospodaření a obsaženo v rozpočtu odborové organizace. Pro případnou kontrolu bude nepochybně nutné výši tohoto příspěvku diferencovat podle konkrétní funkce. Konkrétní výši příspěvku je pak třeba stanovit na základě tzv. kalkulace skutečných výdajů, tj. počtu volání nebo používání internetu z titulu výkonu konkrétní funkce v odborech.

Postih za neomluvené zameškání práce

Lze považovat desetidenní neomluvenou absenci za tzv. hrubé porušení kázně a tím i podnět k okamžitému zrušení pracovního poměru? Pokud ano, do jakého časového období zpětně lze tento důvod k okamžitému zrušení uplatnit? Zaměstnanec, o nějž jde, byl ihned po neomluvených absencích uznán práce neschopným.

Především je nezbytné si ujasnit, co lze považovat za "neomluvenou absenci". Zaměstnanec je povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práce podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru. Takto to stanoví § 38 odst.1 písm. b) zákoníku práce. Zaměstnanec samozřejmě práci nevykonává, pokud má tzv. překážku v práci podle § 191 a následujících zákoníku práce - například tehdy, pokud byl uznán lékařem práce neschopným. Jestliže však zaměstnanec nemá omluvitelný důvod své nepřítomnosti v práci, který předpokládá zákoník práce, popřípadě tento důvod zaměstnavatel uzná jako závažný důvod nad rámec zákona, jde o neomluvenou absenci (neomluvené zameškání práce). Podle § 348 odst. 3 zákoníku práce pak dále platí, že o tom, zda se jedná o neomluvené zameškání práce, určuje zaměstnavatel v dohodě s odborovou organizací.

Druhou věcí je otázka postihu zaměstnance za neomluvené zameškání práce. Zaměstnavatel se musí vypořádat s tím, že zaměstnanec samozřejmě nedostane za neomluvené zameškání práce zaplaceno – ani mzdu, ani náhradu mzdy. Dále lze zaměstnanci krátit dovolenou podle § 223 odst. 2 a 3 zákoníku práce. Dovolenou lze za neomluveně zameškanou směnu (pracovní den) krátit o jeden až 3 dny, přičemž neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn se mohou sčítat. Při krácení dovolené musí být zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, poskytnuta dovolená alespoň v délce 2 týdnů.

Déletrvající neomluvená absence (po dobu delší než je jedna směna nebo častěji opakovaná po dobu kratší) je – s ohledem na základní povinnost zaměstnance podle § 38 odst. 1 písm. b) zákoníku práce – samozřejmě porušením povinnosti vyplývající přímo ze zákoníku práce, a to zvlášť hrubým způsobem. Být v pracovní době v zaměstnání je základní povinností každého zaměstnance. Zaměstnavatel může se zaměstnancem okamžitě zrušit pracovní poměr nebo mu dát výpověď do dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu k tomuto možnému kroku dověděl. Pro počítání lhůty je tedy rozhodující poslední den trvání neomluvené absence. Tzv. zákaz výpovědi v ochranné době, např. z důvodu dočasné pracovní neschopnosti (§ 53 zákoníku práce), se na tyto případy nevztahuje, což je uvedeno v § 54 písm. b) zákoníku práce. Zaměstnavatel tudíž může, a to bez ohledu na pracovní neschopnost zaměstnance, ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy zjistil, že zaměstnanec měl déletrvající neomluvenou absenci, s ním okamžitě zrušit pracovní poměr. Tuto skutečnost je pak povinen zaznamenat do potvrzení o zaměstnání podle § 313 odst. 1 písm. d) zákoníku práce.

JUDr. Jaroslav JAKUBKA

Šikana ze strany zaměstnavatele?

Pracuji jako řidič prostředku hromadné dopravy a jsem permanentně šikanován zaměstnavatelem pro nesouhlas s jeho metodami řízení a rozdělování práce. Byl jsem přeřazen na jiné pracoviště a následně jsem se měl účastnit jako svědek řízení u soudu. Tuto skutečnost jsem řádně oznámil 14 dnů před konáním nadřízenému pracovníkovi. Nicméně zaměstnavatel mi den ze dne změnil místo výkonu práce, aniž by mi včas oznámil další výkony směn, a o mé účasti u soudu rozhodl jako o neomluvené směně. Vydal mi též písemné upozornění na porušení pracovní kázně a dále mne šikanuje tím, že v práci již třetí měsíc trávím dobu od 5 hodin ráno až do 19 hodin večer. Předseda našich odborů k mému případu údajně vyslovil stanovisko, kde souhlasil s udělením výtky. Je správné, že se tento předseda na mne vůbec neobrátil za účelem zjištění mého stanoviska k věci? To, že o mém případu jednal, mi bylo sděleno až po udělení výtky ředitelem společnosti. Jak se mohu bránit?

Podle mého názoru postup zaměstnavatele nebyl v souladu s právními předpisy, konkrétně se zákoníkem práce. Protože jste včas zaměstnavateli oznámil překážku v práci a zřejmě jste ji i řádně doložil, nemohlo se jednat o neomluvené zameškání práce - nehledě na to, že příslušný odborový orgán, např. závodní výbor, by musel dát souhlas, že se jedná o neomluvené zameškání práce (§ 348 odst. 3 zákoníku práce). Jestliže by odborový orgán souhlas nedal, nejednalo by se o neomluvené zameškání práce. V tomto smyslu rozhodují i soudy.

Pokud jde o písemné upozornění na možnost výpovědi, k tomu je třeba uvést, že se nejedná o postih zaměstnance. Doporučuji pouze zaměstnavateli písemně sdělit, že s tím nesouhlasíte, a uvést důvody, proč s tím nesouhlasíte. Postup předsedy odborového svazu (zřejmě se jedná o předsedu závodního výboru) nemohu hodnotit. Jestliže s jeho postupem nesouhlasíte, máte možnost se obrátit s žádostí o přezkoumání jeho postupu na příslušný vyšší odborový orgán, který mu je nadřízen.
Podle mého názoru měl samozřejmě zjistit vaše stanovisko k výše uvedenému pracovněprávnímu sporu. Zřejmě ve všech stanovách odborových svazů (odborových organizací) je uvedeno, že člen odborů má právo být přizván na jednání odborových orgánů, pokud se jedná o jeho osobě a o jeho právech.

Lze se bránit proti radikálnímu snížení mzdy?

30.4.2009

Zaměstnavatel nám snížil normy o 50 %. Nikdo nás předem neinformoval, nic jsme nepodepsali - má na to zaměstnavatel právo? Jestliže s tím nesouhlasím, můžu odejít ze zaměstnání takříkajíc na hodinu, nebo musím dodržet dvouměsíční výpovědní lhůtu a pracovat za polovinu mzdy?

Pokud nemáte mzdu sjednanou v pracovní smlouvě, kolektivní smlouvě nebo jiné smlouvě, je její stanovení a změna jednostranným právním úkonem zaměstnavatele a nepotřebuje k tomu souhlas zaměstnance. Pro poskytování mzdy, na rozdíl od platu, stanoví zákoník práce pouze minimální pravidla. Pro mzdu, plat a odměny z dohod zákoník práce v § 109 obecně stanoví, že za vykonanou práci přísluší zaměstnanci mzda, plat nebo odměna z dohod za podmínek stanovených tímto zákonem, nestanoví-li tento zákon nebo zvláštní právní předpis jinak. Mzda a plat se poskytují podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků.
V § 110 pak zákoník práce stanoví nárok zaměstnanců u zaměstnavatele za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty na stejnou mzdu, plat nebo odměnu z dohody. Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce. Složitost, odpovědnost a namáhavost práce se posuzují podle vzdělání a praktických znalostí a dovedností potřebných pro výkon této práce, podle složitosti předmětu práce a pracovní činnosti, podle organizační a řídící náročnosti, podle míry odpovědnosti za škody, zdraví a bezpečnost, podle fyzické, smyslové a duševní zátěže a působení negativních vlivů práce. Pracovní podmínky se posuzují podle obtížnosti pracovních režimů vyplývajících z rozvržení pracovní doby, například do směn, dnů pracovního klidu, na práci v noci nebo práci přesčas, podle škodlivosti nebo obtížnosti dané působením jiných negativních vlivů pracovního prostředí a podle rizikovosti pracovního prostředí. Pracovní výkonnost se posuzuje podle intenzity a kvality prováděných prací, pracovních schopností a pracovní způsobilosti a výsledky práce se posuzují podle množství a kvality.

V § 111 zákoníku práce jsou stanovena pravidla pro minimální mzdu. V odst. 1 je stanoveno, že minimální mzda je nejnižší přípustná výše odměny za práci v pracovněprávním vztahu uvedeném v § 3 větě druhé. Mzda, plat nebo odměna z dohody nesmí být nižší než minimální mzda. Do mzdy a platu se pro tento účel nezahrnuje mzda ani plat za práci přesčas, příplatek za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli.

Zákoník práce v § 113 odst. 4 stanoví, že zaměstnavatel je povinen v den nástupu do práce vydat zaměstnanci písemný mzdový výměr, který obsahuje údaje o způsobu odměňování, o termínu a místě výplaty mzdy, jestliže tyto údaje neobsahuje smlouva nebo vnitřní předpis. Dojde-li ke změně skutečností uvedených ve mzdovém výměru, je zaměstnavatel povinen tuto skutečnost zaměstnanci písemně oznámit, a to nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti. Pokud tedy zaměstnavatel tuto povinnost nesplnil, porušil výše uvedené ustanovení zákoníku práce a může za to být inspekcí práce postihován.

Zaměstnanec sice může podle § 56 odst. 1 písm. b) zákoníku práce okamžitě zrušit pracovní poměr, jestliže mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti, avšak toto ustanovení se týká pouze ochrany zaměstnanců, kteří nedostanou vyplacenu mzdu, plat nebo jejich náhradu ve stanovený den a ani do 15 dnů po uplynutí její splatnosti (tj. jde o jejich vědomé zadržení). Nejde tedy např. o situaci, kdy je zaměstnanci vyplacena mzda nižší, než mu náleží.

Kolik musím „napracovat“ při pozdním příchodu?

Jestliže zaměstnanec přijde o chvíli později do práce, protože kupříkladu zaspal, musí napracovat jen tuto dobu (např. 7 minut), anebo musí napracovat třeba 30 minut, protože elektronická sněmovnice tak krátký interval jako sedm minut nezná?

Zaměstnanec samozřejmě musí tzv. „napracovat“ pouze 7 minut, a nikoliv např. 30 minut. Doba odpracovaná nad 7 minut by byla prací přesčas. Bohužel i v současné době se s tímto nesprávným postupem některých zaměstnavatelů setkáváme.

Stravenky a princip rovného zacházení

Pracuji pro zaměstnavatele na dohodu o pracovní činnosti. Ostatní zaměstnanci, kteří mají pracovní smlouvu, dostávají od zaměstnavatele stravenky. Mně zaměstnavatel stravenky nedává a tvrdí, že podle zákona mají zaměstnanci pracující na dohodu o pracovní činnosti právo na stravenky jen tehdy, když je to upraveno v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpise. V zákoníku práce jsem ale nic takového nenašla. Má zaměstnavatel pravdu?

Zmínku o stravenkách v zákoníku práce nelze najít, neboť se jedná o zaměstnanecký benefit, k jehož poskytování není zaměstnavatel v žádném případě povinen. Zaměstnavatel je ve smyslu § 236 odst. 1 zákoníku práce povinen pouze umožnit zaměstnancům ve všech směnách stravování, nejedná-li se o zaměstnance vyslaného na pracovní cestu. Jak dále předpokládá ustanovení § 236 odst. 2, může zaměstnavatel zaměstnancům stravování přímo poskytovat, bylo-li to dohodnuto v kolektivní smlouvě nebo stanoveno ve vnitřním předpise. Žádné pravidlo, které by stanovilo, že zaměstnancům vykonávajícím pro zaměstnavatele práci na základě dohody o pracovní činnosti by stravenky příslušely jen tehdy, pokud by to bylo zvlášť dohodnuto nebo stanoveno, v zákoně skutečně není.

Na uvedený problém se tedy musíme podívat z jiného pohledu, a to zejména s ohledem na obecně platnou zásadu rovného zacházení se zaměstnanci vyplývající mimo jiné z § 13 odst. 2 písm. b) zákoníku práce. Aplikujeme-li tuto zásadu na daný případ, dojdeme k závěru, že pokud zaměstnavatel zaměstnancům stravenky poskytuje, rozhodně by neměl mezi zaměstnanci rozlišovat na základě toho, jestli jsou zaměstnáni v pracovním poměru, nebo na dohodu o pracovní činnosti. Stravenky by tedy zaměstnavatel měl automaticky poskytovat i zaměstnancům pracujícím na dohodu.

Princip rovného zacházení je v praxi vždy třeba korigovat případnými objektivními a rozumnými důvody, které by zaměstnavatel pro nerovné zacházení mohl mít a které by jej v tomto důsledku ospravedlňovaly. Takovým rozumným kritériem může být v případě stravenek zejména jejich daňová uznatelnost vyplývající ze zákona o daních z příjmu. V případě, že by zaměstnanec s dohodou o pracovní činnosti neodpracoval dostatečně dlouhou směnu - ve smyslu § 24 odst. 2 písm. j) bod 4. zákona o dani z příjmů musí přítomnost zaměstnance na pracovišti trvat alespoň 3 hodiny - na to, aby bylo poskytnutí stravenky na straně zaměstnavatele daňově uznatelným nákladem, byl by dán důvod, aby zaměstnavatel tomuto zaměstnanci stravenku neposkytl, aniž by tím došlo k porušení zásady rovného zacházení.

Kontrola nemocného zaměstnance

Zaměstnavatel provedl v místě mého bydliště kontrolu v době, kdy jsem byl v dočasné pracovní neschopnosti, a zjistil, že jsem v této době nebyl doma. Na základě toho mi za tento den nezaplatil náhradu mzdy, kterou mi ze zákona má platit. Navíc mi zaslal upozornění, že jsem porušil pracovní kázeň a v případě opakování můžu dostat výpověď. Jak se mohu proti takovému postupu bránit?

V souvislosti s tím, že zaměstnavatelé od 1. ledna tohoto roku platí zaměstnancům náhradu mzdy v prvních 14 dnech jejich dočasné pracovní neschopnosti, mají také právo kontrolovat, zda v této době zaměstnanci dodržují režim práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v místě stanoveném lékařem a dodržovat vycházky.

Podle § 192 odst. 5 zákoníku práce pak platí, že pokud zaměstnavatel zjistí, že zaměstnanec režim dočasně práce neschopného porušil, může se zřetelem na závažnost porušení těchto povinností náhradu mzdy snížit nebo neposkytnout. Pokud se tedy váš zaměstnavatel na základě zjištěného porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce rozhodl, že vám za daný den náhradu mzdy neposkytne, jednal podle všeho v souladu se zákonem.

To již ovšem nelze říci v souvislosti s upozorněním na možnost výpovědi. Podle § 57 zákoníku práce totiž platí, že zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci pro porušení povinností dočasně práce neschopného pojištěnce výpověď ani s ním okamžitě zrušit pracovní poměr. Znamená to, že zaměstnavatel nemůže zjištěné porušení považovat za porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, resp. podle dřívější terminologie pracovní kázně. Upozornění, které vám zaměstnavatel zaslal, tedy nemá žádné právní následky. Pokud by vám zaměstnavatel pouze na jeho základě později skutečně dal výpověď, jednalo by se o neplatné rozvázání pracovního poměru.

Na tento následek, stejně jako na nesprávnost postupu, bych v takovémto případě považoval za vhodné zaměstnavatele upozornit.

Pokuty za kouření na pracovišti

Jsem zaměstnán v jednom soukromém podniku, majitelem jsou cizinci. Zřejmě na základě jejich požadavku se zde za porušení zákazu kouření a pozitivní dechové zkoušky zaměstnancům ukládají pokuty ve výši 500 Kč. Podle mého názoru zaměstnavatel pokuty ukládat nemůže, nebo se mýlím?

Máte pravdu, současné platné právní předpisy zakazují zaměstnavatelům ukládat zaměstnancům za porušení pracovní kázně pokuty. Tento zákaz je obsažen v § 13 odst. 2 písm. f) zákoníku práce. Postup vašeho zaměstnavatele je tedy nezákonný. Doporučujeme vám požádat o pomoc odborovou organizaci; můžete se také obrátit na příslušný oblastní inspektorát práce. Pokud by se zaměstnanec, kterému byla uložena pokuta, obrátil na soud, nepochybně by zde uspěl.

Bez souhlasu zaměstnance nelze tuto pokutu ani srazit z jeho mzdy.

Čerpání dovolené předem

Chtěl bych si v prosinci tohoto roku vzít dovolenou, ale nezbývá mi dostatečný počet dnů. Je podle zákona možné, abych už v tomto roce vyčerpal tři dny z dovolené na příští rok?

V první řadě je třeba konstatovat, že dobu čerpání dovolené určuje ve smyslu § 217 odst. 1 zákoníku práce zaměstnavatel, byť k určování čerpání dovolené dochází v praxi povětšinou tak, že zaměstnanci je určeno čerpání dovolené na termín, který si sám určí tím, že zaměstnavatel vyhoví žádosti zaměstnance o určení čerpání dovolené. K této záležitosti je tedy třeba přistoupit tak, zda zaměstnavatel může zaměstnanci určit čerpání dovolené, na kterou mu ještě nevzniklo právo.

Dovolená má sloužit k odpočinku a regeneraci pracovních sil zaměstnance během roku, a proto zákon zaměstnavatelům ukládá určovat zaměstnancům čerpání dovolené zpravidla vcelku a tak, aby zaměstnanec čerpal nejméně 4 týdny dovolené v kalendářním roce, ve kterém mu právo na dovolenou vzniklo. Nejsou však vyloučeny ani jiné způsoby čerpání dovolené, např. ten, že zaměstnanci je určována dovolená v několika částech.

Podle § 217 odst. 2 zákoníku práce může zaměstnavatel určit zaměstnanci čerpání dovolené, i když zaměstnanec dosud nesplnil podmínky pro vznik práva na dovolenou, jestliže je možné předpokládat, že zaměstnanec tyto podmínky splní do konce kalendářního roku, popřípadě do skončení pracovního poměru. Z tohoto pohledu tedy není vyloučeno, aby zaměstnanec čerpal dovolenou i předem, tzn. dříve, než mu právo na tuto dovolenou vznikne. Z hlediska zaměstnavatele je zde podstatné, zda lze reálně očekávat, že zaměstnanci v budoucnu vznikne právo na dovolenou přinejmenším v takovém rozsahu, v jakém byla předem nařízena a vyčerpána. Pokud je takový předpoklad dán, určení čerpání dovolené předem nepředstavuje žádné porušení zákoníku práce.

S ohledem na výše uvedené je z pohledu zaměstnance nicméně nutné zaměstnavatele o čerpání dovolené požádat a záleží pak na zaměstnavateli a na jeho provozních potřebách, které vedle oprávněných zájmů zaměstnance při určování čerpání dovolené zohledňuje, zda takové žádosti vyhoví nebo ne.

Přiměřený náhradní byt

Bydlím v bytě s nájemní smlouvou na dobu neurčitou s regulovaným nájmem. Nyní se majitel bytu rozhodl vypovědět mi nájem podle § 711a odst. 1 písm. a) občanského zákoníku. Uvádí, že byt potřebuje k zajištění vlastní bytové potřeby. Je povinen mně a mým nezletilým dětem zajistit náhradní bydlení s nájemní smlouvou na dobu neurčitou a s regulovaným nájmem? Soud zatím nerozhodl, přesto mě zajímá, co mohu požadovat.

Problematika náhradního bytu je řešena v § 712 odst. 2 zákona č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů. V případě výpovědi nájmu bytu z důvodu, že pronajímatel potřebuje byt pro sebe, manžela, pro své děti, vnuky, zetě nebo snachu, své rodiče nebo sourozence, má nájemce právo na náhradní byt, který je podle místních podmínek v zásadě rovnocenný bytu, který má vyklidit (přiměřený náhradní byt). Soud může na návrh pronajímatele z důvodů zvláštního zřetele hodných (např. stávající byt je pro vás velký) rozhodnout, že nájemce má právo na náhradní byt o menší podlahové ploše než vyklizovaný byt. Zároveň občanský zákoník uvádí obecně pro všechny bytové náhrady, že náhradním bytem je byt, který podle velikosti a vybavení zajišťuje lidsky důstojné ubytování nájemce a členů jeho domácnosti. Pokud má nájemce právo na bytovou náhradu, není tento nájemce povinen se z bytu vystěhovat a byt vyklidit, dokud pro něj není odpovídající bytová náhrada zajištěna; společní nájemci mají právo na jednu bytovou náhradu. Do doby, než vám bude zajištěn odpovídající přiměřený náhradní byt, budete nadále ve stávajícím bytě bydlet na základě práva bydlení, na které se pouze přiměřeně použijí ustanovení týkající se práva nájmu.

Nyní k přiměřenému náhradnímu bytu. Občanský zákoník hovoří pouze o otázce přiměřenosti bytu jako takového, neřeší v této souvislosti otázky doby trvání nájemního poměru v náhradním bytě a otázky výše nájmu. I soudní judikatura má na otázku výše nájmu u přiměřeného náhradního bytu rozdílné názory. Podle soudní judikatury je bytem přiměřeným i takový byt, ve kterém je výše nájemného stanovena na základě podmínek na místním trhu s byty, a to i v případě, kdy ve vyklizovaném bytě byla výše nájemného regulovaná. Jiný soudní judikát uvádí, že by přiměřený náhradní byt měl z pohledu výše nájemného a úhrad za plnění poskytovaná s užíváním bytu odpovídat majetkovým poměrům nájemce.

V každém případě přiměřený náhradní byt je nejvyšší formou bytové náhrady. Je to byt podle místních podmínek zásadně rovnocenný bytu, který má být vyklizen. Přiměřený náhradní byt je především byt v téže obci, měl by být rovnocenný i co do velikosti a vybavení. S přihlédnutím k místním podmínkám nelze trvat na absolutní srovnatelnosti, avšak nemůže se jednat o podstatnou odlišnost. Doba neurčitá v nové nájemní smlouvě u přiměřeného náhradního bytu by měla být samozřejmostí. Podle § 711a odst. 3 občanského zákoníku je vám pronajímatel povinen uhradit nezbytné stěhovací náklady, pokud nedojde k jiné dohodě.

JUDr. Jitka KOCIANOVÁ

Vlastník bytu a smlouva s dodavatelem tepla

Jeden z členů našeho družstva, kterému byl byt převeden do osobního vlastnictví, chce uzavřít vlastní smlouvu na dodávku tepla a vody. Dodavatelé TUV mají patní měřiče spotřeby tepla a vody společné pro celý objekt a nechtějí provádět detailnější vyúčtování jednak proto, že v bytech nejsou fakturační měřiče (pouze měřiče poměrové), jednak z důvodu obtížného stanovení rozsahu takovéto „dílčí dodávky“ v rámci dodávky pro celý objekt. Je výše uvedené zdůvodnění obhajitelné v občanskoprávním sporu? Existuje soudní judikát právního sporu v obdobné věci, lze pro toto zdůvodnění najít oporu v právních předpisech?

Zabezpečení dodávky tepla a teplé užitkové vody prostřednictvím odběrného tepelného zařízení (vnitřního rozvodu) v nájemním domě je obvykle plněním vlastníka objektu; toto plnění je spojeno s právem užívání bytu či nebytových prostor. Držitel licence na výrobu, resp. rozvod tepelné energie ve smyslu zákona číslo 458/2000 Sb. není obecně v přímém vztahu s konečnými spotřebiteli; odběratelem je vlastník objektu. Zákon však nevylučuje ani možnost, aby za splnění určitých podmínek mohl držitel licence uzavřít smlouvu přímo s konečnými spotřebiteli, kteří se tímto aktem stávají současně odběrateli se všemi právy a povinnostmi stanovenými zákonem. Takovéto případy je ale třeba v konkrétních situacích (technické a technologické předpoklady oddělené dodávky) řádně právně ošetřit zejména z hlediska vlastnických vztahů jak k zásobovanému objektu, tak k odběrnému tepelnému zařízení, které může být, jako v tomto případě, i v různých formách spoluvlastnictví.

Odpovědí na dotaz, zda to má oporu v právním předpise, je ustanovení § 1 odst. 5 vyhlášky č. 224/2001 Sb., kterou se stanoví pravidla pro rozdělení nákladů na dodávku tepelné energie na jednotlivá odběrná místa. Je-li odběrné místo společné pro více vlastníků (např. bytových jednotek), což je právě uvedený případ, kdy je dáno právě společným stanoveným (fakturačním) měřičem na patě domu, je současně společným zúčtovacím místem. Pravidla rozúčtování nákladů na tepelnou energii na vytápění a nákladů na poskytování teplé užitkové vody mezi konečné spotřebitele v rámci zúčtovací jednotky stanoví vyhláška ministerstva pro místní rozvoj č. 372/2001 Sb. Jestliže dohoda s vlastníkem bytu o společné dodávce a rozúčtování nákladů podle této vyhlášky není vinou vlastníka bytu možná, musí tento vlastník usilovat o smluvní vztah s dodavatelem tepelné energie k vytápění a teplé užitkové vody. Obecně však platí, že vzhledem k fyzikálním vlastnostem tepelné energie (např. nekontrolovatelné prostupy tepla mezi stěnami v objektu) není známa metoda či technika, která by určila spravedlivě a obhajitelně toto množství tepla, jež ze společné dodávky získal konkrétní vlastník bytu v bytovém domě. Spoluvlastnický podíl na společných částech domu nezakládá nárok na uzavření smlouvy o dodávce tepla a teplé užitkové vody pro daný byt.

Co všechno se započítává do celkové spotřeby

Podle § 7 odst. 2 písm. e) vyhlášky č. 372/2001 Sb. se ve vyúčtování uvádí „spotřeba tepelné energie na vytápění za zúčtovací jednotku vyjádřená v GJ na m2 započitatelné podlahové plochy“. Je tato spotřeba podílem celkové spotřeby zúčtovací jednotky v GJ a započitatelné podlahové plochy bytů a „nebytů“ (bez společných prostor)?

Ano. Z definice započitatelné podlahové plochy ve vyhlášce je zřejmé, že společné prostory jsou vyjmuty. Měrnou spotřebu podle vyhlášky č. 372/2001 Sb. pro účely stanovení úhrad konečným spotřebitelům za tepelnou energii k vytápění nelze směšovat s měrnou spotřebou podle vyhlášky č. 152/2001 Sb., stanovenou jako podíl celkové spotřeby zúčtovací jednotky v GJ a podlahové plochy celého objektu (včetně společných prostor), na základě které v některých regionech dodavatel tepla např. kalkuluje cenu dodávky svému odběrateli.

Pracovní úlevy studující matce

Učitelka z naší školy studuje při zaměstnání VŠ. Proto jí podle § 4 vyhlášky č. 140/1968 Sb. náleží pracovní úlevy. Nevíme však, zda má ještě nárok na dalších 5 dní volna ročně podle § 8 této vyhlášky, když pečuje o dítě mladší 15 let.

Uvádíte-li, že poskytujete zaměstnankyni pracovní úlevy podle vyhlášky č. 140/1968 Sb., o pracovních úlevách a hospodářském zabezpečení studujících při zaměstnání, je zřejmé, že zaměstnankyně začala studovat v době platnosti této vyhlášky, tedy před 1. lednem 2007. Ta byla totiž zrušena zákonem č. 262/2006 Sb., tedy novým zákoníkem práce - pracovní volno ke studiu při zaměstnání nadále upravuje tento zákon.

Souběh pracovního poměru a důchodu nově

Někde jsem se dočetla, že zaměstnanec bude moci pracovat a přitom souběžně pobírat starobní důchod, aniž by musel mít pracovní poměr na dobu určitou, a to maximálně po dobu jednoho roku. Je to pravda?

Ano, je to pravda. Umožňuje to zákon č. 306/2008 Sb., kterým se novelizuje zákon č. 155/1995 Sb., o důchodovém pojištění, ve znění pozdějších předpisů. Bude to však platit až od 1. 1. 2010.
Ovšem pozor: bude se to týkat pouze starobního důchodu přiznaného podle § 29 výše uvedeného zákona, tj. o tzv. normální starobní důchod, nikoliv o tzv. předčasný starobní důchod.

Nesouhlas s pracovním posudkem

Při skončení pracovního poměru jsem obdržel pracovní posudek, s jehož obsahem nesouhlasím. Požádal jsem proto zaměstnavatele, aby posudek částečně upravil. Zaměstnavatel to však odmítl. Jak mám postupovat?

Jedná se o poměrně častý dotaz, na který jsme v Sondách již několikrát odpovídali. Tedy znovu: jestliže nesouhlasíte s obsahem posudku o pracovní činnosti (pracovního posudku), máte možnost se domáhat u soudu ve lhůtě tří měsíců ode dne, kdy jste se o jeho obsahu dověděl, aby bylo zaměstnavateli uloženo pracovní posudek přiměřeně opravit. V žalobě je nutné přesně stanovit, jak má být posudek upraven. Například že má být vypuštěna věta ve znění "..." nebo, že ve větě "..." má být vypuštěno slovo "..." apod.
Jestliže jste členem odborů, doporučujeme vám požádat o pomoc odborového právníka.

Kdy skončí pracovní poměr po rodičovské dovolené

Zaměstnankyně po vyčerpání rodičovské dovolené v rozsahu do 3 let věku dítěte rozváže pracovní poměr. Který den je posledním dnem pracovního poměru? Den, který je shodný se dnem narození dítěte, anebo až ten následující? Dítě se narodilo 12. 12. Skončil pracovní poměr uvedené pracovnice 12. 12., nebo až 13. 12.?

Pracovní poměr lze rozvázat způsoby uvedenými v § 48 zákoníku práce. Ve vašem případě k tomu došlo zřejmě dohodou, z dotazu to však bohužel jednoznačně nevyplývá. Pokud bude pracovní poměr rozvázán dohodou, potom pracovní poměr skončí dnem sjednaným v dohodě o rozvázání pracovního poměru a pro jeho skončení nemá rodičovská dovolená žádný význam. Jestliže by v dohodě bylo uvedeno, že pracovní poměr skončí dnem, kdy dítěti budou tři roky, pak samozřejmě pracovní poměr skončí tímto dnem, tj. 12. 12.

Pomsta kvůli výpovědi

Ve firmě jsem pracovala 5 let jako asistentka obchodního ředitele a neměla jsem žádné osobní ani pracovní problémy. Vždy jsem pracovala podle nejlepšího svědomí a vědomí pro firmu, šetřila náklady. Když jsem oznámila, že chci ukončit pracovní poměr, začaly krušné chvíle a generální ředitel mi nechtěl rozvázání pracovního poměru uznat, podepsat a ani přijmout. Začal s psychickým terorem, ale já si říkala, že ty dva měsíce to vydržím. Následovaly výhrůžky typu - stejně tě tak zdeptám, že ráda přijdeš a budeš prosit, abych tvou výpověď roztrhal... Vyhrožoval, že mi neproplatí zbylou dovolenou. Po uplynutí výpovědní lhůty pracovní poměr skončil v říjnu minulého roku a firma po mně dnes požaduje náhradu škody způsobenou z nedbalosti. Můžete mi prosím poradit a nebo doporučit jaké mám nyní udělat kroky? Jak mám dál postupovat?

Nenapadlo mě, že si veškerou pracovní činnost mám kopírovat a vynášet z firmy ven z důvodu, abych se po nějaké době mohla obhajovat.

Jak je to se služebními mobily

Existuje nějaký právní předpis, který upravuje používání služebních mobilních telefonů? Jedná se mi o to, jestli zaměstnavatel může zaměstnanci nařídit, aby měl zapnutý telefon a přijímal služební hovory i po pracovní době, nebo dokonce po celých 24 hodin denně.

Žádný právní předpis nestanoví režim používání služebních mobilních telefonů v pracovněprávních vztazích. Pokud zaměstnavatel zaměstnanci mobilní telefon přidělí, měl by se zaměstnancem současně dohodnout jeho používání. Nemůže však na zaměstnanci požadovat, aby přijímal hovory od zaměstnavatele 24 hodin denně.

Mezi velmi časté pochybení praxe patří, že se za pracovní pohotovost považuje i doba, kdy zaměstnanec musí mít zapnutý služební mobilní telefon, se kterým se může libovolně pohybovat. O pracovní pohotovost se však nejedná, protože není splněna zákonná podmínka, že zaměstnanec je připraven k práci na sjednaném místě. Tuto situaci můžeme pouze označit jako dosažitelnost zaměstnance a v praxi je poměrně častá u zaměstnanců ve vyšších funkcích.

Zaměstnavatel musí pracovní pohotovost nejprve se zaměstnancem dohodnout a v rámci dohodnuté pracovní pohotovosti ji může zaměstnanci nařídit. K ochraně zaměstnance před neoprávněnými zásahy zaměstnavatele do soukromí slouží povinnost zaměstnavatele evidovat veškerou pracovní pohotovost.

A dále doplním…. JZ